Из статьи: Дружилов С.А. Влияние флексибильности занятости на сферу труда и профессиональной деятельности: феномен, концепции, «вызовы» и возможности // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2020. Т. 5. № 1. С. 32–60.   
http://work-org-psychology.ru/engine/documents/document527.pdf 
 

Введение 
      Конец ХХ – начало ХХI века характеризуется глобальными переменами в технологической, информационной, экономической, социальной и трудовой сферах жизни людей как в мире, так и в России. Новая реальность предъявляет свои требования к организации производства, к структуре занятости.

Даже на локальном уровне жесткая производственная структура управления уже не соответствует новым условиям: функциональные и временны̀е алгоритмы в автоматизированных системах не могут быть прописаны в деталях, необходима большая гибкость при переналадке и модернизации, в возможностях изменений технологической трудоемкости на предприятии, расширения объема труда и квалификации работников.

На обобщенном уровне – непластичная система управления не представляет возможности успешно реагировать на вызовы новой реальности: неустойчивость спроса; постоянное обновление технологий и номенклатуры продукции; затрудняет использование преимущества глобализации – мировое разделение труда, стандартизацию экономических и технологических процессов, миграцию трудовых и финансовых ресурсов.

Это привело к необходимости поиска новой модели менеджмента и трудовой занятости, более действенной, чем прежняя модель управления и сложившаяся (стандартная) форма занятости. В ней коренным образом изменяется традиционное понимание рабочего дня, рабочего места, предприятия и самого трудящегося. Взамен выдвигается понятие «флексибильность» социально-трудовых отношений, подразумевающая, с одной стороны, – гибкость в организации труда), с другой – многообразие умений работников и способность работников приспосабливаться к изменениям.

В 80-е годы ХХ в. флексибильность труда становятся объектом внимания европейских социологов (Jürgens, 1988; Graham, Bennett, 1992;  Sennett, 1998;  Boltanski, Chiapello, 1999; Bauman, 2001). Русскоязычные публикации по проблемам флексибильности появились в первом десятилетии XXI в., связаны с именами социологов и В.А. Ядова (Ядов, 2004) и К. Клеман (Клеман, 2004; 2007), либо это переводные работы (Бауман, 2002; Грехем, Беннет, 2003; Сеннет, 2004; Болтански, Кьяпелло, 2011).

Понимание флексибильности применительно к трудовой занятости изначально предполагало (Jürgens, 1988):

а) гибкость в понимании рабочего времени или рабочего дня, включая его вариации: удлинение, сокращение, прерывистость и т.п.;

б) гибкость в понимании «трудящегося», в деятельности которого изменяется соотношение «исполнительских» и «руководящих», «творческих» и «нетворческих» функций, а также тип взаимоотношений с руководителями, из которых будут устранены промежуточные звенья и «передаточные инстанции»;

в) гибкость в понимании «предприятия», которое трудно идентифицировать и «локализовать», поскольку его «рабочие места» могут оказаться распределенными по стране (по местам фактического проживания работников), а его отдельные «функции» (задачи) – по его постоянно меняющимся «звеньям», которые также могут менять свою дислокацию; и т.д.

Кроме того, по У. Юргенсу, гибкость применительно к предприятию предполагала децентрализацию в нем структур принятия решения, использование частично автономных производственных групп (Jürgens, 1988).

Зарубежные специалисты по управлению человеческими ресурсами, считают, что значимым фактором, влияющим на трудовое поведение работников становиться «гибкость»; гибкая организация производства; гибкое изменение объемов работ в соответствие с конъюнктурой рынка; гибкая кадровая политика, гибкая система оплаты (Graham, Bennet, 1992). Отмечается, что «спрос на гибкость проистекает из стремлений из стремлений компаний сократить расходы для достижения конкурентного преимущества» (Грэхем, Беннетт, 2003, с. 215). Введение флексибильности в трудовую занятость означает отход в ней от «стандартной»модели.

Флексибильность как социально-экономический феномен

Существуют различные понимания термина «флексибильность», которым обозначаются явления, возникающие в трудовой занятости. Эти различия связаны как с масштабом рассматриваемых явлений, интересами субъектов трудовых отношений, а также научных позиций исследователей.

Термином «флексибильность» в широком его понимании обозначают изменения в организации труда и производства, возникающие при замене «тейлористско-фордистской» системы, свойственной индустриальной эпохе, новой производственной моделью, более адаптированной к реалиям постиндустриального (информационного) мира с его глобализацией, неустойчивостью спроса и постоянными обновлениями технологий и номенклатуры продукции (Белл, 1999).

Л. Болтански и Э. Кьяпелло (Boltanski, Chiapello, 1999) на основе анализа управленческой литературы приходят к выводу, согласно которому флексибильность является одним из ключевых понятий, характеризующих стратегию («политику») и практику «нового капитализма». Исследователи вычленили следующие аспекты «принципа гибкости», сменившего «жесткость» прежней экономической системы (Болтански, Кьяпелло, 2011):

– либерализация экономики – вместо государственного регулирования;

– проектно-ориентированная система управления бизнесом – вместо планирования;

– индивидуализация задач, целей, ответственности – пришедшая на смену коллективной работе;

– вытеснение устаревших иерархических отношений – сетевыми;

– замена социальной защищенности и стабильности – на требования адаптации и мобильности работников;

– переход от анализа труда – к анализу деятельности;

– переход к оценке работника исходить из его компетентности – а не квалификации.

Общими причинами введения политики флексибильности является необходимость перехода к гибкости рынков труда и производства – как в глобальном масштабе, так и на уровне конкретных предприятий, предстающая как объективное обстоятельство.

Политика флексибильности вписывается в идеологию эпохи постмодернизма, в которую общество вступило на границе XX и XXI веков. Для постмодернизма характерны следующие положения: плюрализм и фрагментарность культуры; возникновение новых форм достижения социальной идентичности; неопределённость действительности; стирание пространственных и временных границ; множественность мировоззрений, сетевая организация – экономики, финансовой системы, рынка товаров и труда, средств коммуникации и др. (Лиотар, 1998). Это переход от сложного структурированного мира, который был обременен социальными обязательствами и условиями – к миру гибкому, постоянно меняющемуся, лишенному стабильности и определенности. З.Бауман использует метафору «текучая современность» для описания этой эпохи. Считается, что в мире новой реальности происходит отмирание либо существенное изменение многих прежних форм, институций (Бауман, 2006). Важнейшим институтами общества являются профессии; в новых условиях профессии также подвержены трансформации.

В постмодернистской трудовой этике размываются концепты трудолюбия, преданности делу, формальные признаки профессионального статуса. Предполагается, что профессионалы выполняют роль «свободных агентов» с гибкой профессиональной идентичностью для которых важны «самореализация, множественность и свобода выбора» (Мартьянова, 2013, с. 114). Речь идет о фрилансерах, независимых работниках, самостоятельно организующих свою работу и жизнь в «индивидуализированном обществе». Этому определение соответствуют и так называемые «цифровые кочевники» (Makimoto, Manners, 1997) – люди, которые в своей профессиональной деятельности благодаря использованию интернет-технологий и мобильной связи не привязаны к определенному географическому месту. «Цифровые кочевники» – это молодые профессионалы, работающие дистанционно и ведущие «образ жизни», в котором размыты границы между работой, отдыхом и путешествиями (Chen, Nath, 2005).

На практике «политика флексибильности» выражается в следующих признаках (Грэхем, Беннетт, 2003): 1) гибкость производственных задач, предполагающая наличие у работников широкого спектра умений и навыков; 2) гибкость в штатной численности работников, предполагающая увеличение или сокращение персонала по желанию работодателя; 3) гибкость в оплате труда, предполагающая, что уровень вознаграждения определяется работодателем исходя из спроса и предложения на рынке.

В менеджменте принципы флексибильности прилагаются для достижения целей конкурентоспособности предприятия и уменьшения затрат. При этом работник воспринимается как инструмент, гибкое использование которого позволяет повысить производительность труда и эффективность производства. Для управленцев флексибильность – это методы организации труда, которые предполагают реализацию следующих аспектов занятости:

– гибкость оплаты труда – установление зависимости заработной платы от общей эффективности работы предприятия и/или от индивидуального вклада работника;

– гибкость организации рабочего времени – введение скользящего графика, неполной занятости и др.

– гибкость найма и перемещения работников – упрощение процедуры увольнений, привлечение временных работников, маневрирование трудовыми ресурсами, переквалификация работников, использование их многофункциональности и профессиональной мобильности.

Многофункциональность предстает как характеристика трудового поведения работника, базирующаяся на его широкой специальной подготовке и опыте работы. Многофункциональность в качестве свойства субъекта рассматривается с двух сторон: а) как возможность расстановки работников по видам работ, основанной на различной профессиональной принадлежности; б) как средство достижения успешной адаптации работника к условиям, меняющимся под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов (Константинова, 2009). Профессиональная мобильность работника предполагает его способность и готовность к изменениям в содержании выполняемой работы, вызванными разными причинами.

С позиций работников, гибкость должна выражаться, прежде всего, в ослаблении жесткого иерархического и бюрократического контроля над процессом их деятельности, а также в расширении возможностей для самостоятельной организации работы, определении места выполнения своих рабочих заданий (включая возможность удаленной работы) и рабочего графика.

Такая форма флексибильности в научной литературе обозначается как практика «контроля работником своего рабочего времени». Потенциально она может быть выгодны персоналу организации, относящемуся к категории «работники умственного труда». Реализация таких практик обеспечивается телекоммуникационными технологиями, благодаря которым сотрудники могут выполнять большинство рабочих заданий удаленно и, тем самым, более рационально использовать рабочее время. Исследователи отмечают, что возможность самостоятельно распоряжаться рабочим временем, организовывать рабочий процесс в соответствии со своими предпочтениями связана с позитивными «социально-гуманитарными» эффектами – балансом семейных и рабочих обязанностей, удовлетворенностью работой, снижением уровня стресса (Nijp, 2012). Признается полезность этой формы флексибильности для повышения эффективности использования человеческих ресурсов: растет индивидуальная результативность работников и их трудовая мотивация (Beckers, 2012). Считается, что при грамотном планировании и фиксации фактического времени (или результатов) работы, гибкий график взаимовыгоден работнику и работодателю. Однако ряд исследователей считает, что кумулятивные эффекты интенсификации работы, вызванные гибким графиком, для работников являются негативными (Kelliher, Anderson, 2010; Балабанова, 2017).

Работодателям флексибильность представляется иначе, чем работникам. Для работодателей (в лице функционеров сферы реального производства) флексибильность проявляет себя, в частности, как основа системы ожиданий наличия у работников следующих качеств (Ядов, 2004):

– заинтересованности в выполняемой работе;

– способности делать самостоятельно выводы о требованиях на основе предоставленной информации;

– пластичности, адаптируемости, подчиняемости;

– высокой скорости реагирования на изменения;

– многофункциональности.

Проявление многофункциональности работника в трудовом поведении предполагает наличие у него психологических установок и психологической готовности к выполнению поручений работодателя. Желаемыми для работодателя являются следующих психические качества работника (Грэхем, Беннетт, 2003; Константинова, 2009):

а) готовность к выполнению широкого круга производственных задач – от неквалифицированного труда до сложных заданий, требующих высокой квалификации;

б) готовность к работе в условиях необходимости перехода через границы между разными профессиями;

в) готовность к работе в нерегулярном рабочем графике;

г) согласие с тем, что все решения о перемещении работников с одного вида работ на другое принимаются руководством компании;

д) готовность работника откликнуться соответствующим поведением на призыв работодателя проявить профессиональную мобильность при возникших организационно-экономических обстоятельствах; этот вид мобильности предполагает готовность работника при необходимости освоить и выполнять новые для него трудовые функции или профессиональные обязанности.

Профессиональная мобильность предстает как качество личности, повышающее рейтинг работника и его шансы при приеме на работу.

В психологии флексибильность изначально ассоциируется с психической гибкостью, «пластичностью» личности. «Личностная флексибильность» раскрывается как способность человека легко отказываться от несоответствующих целям ситуаций или задач, средств деятельности, способов поведения и вырабатывать или принимать новые, оригинальные подходы к разрешению проблемной ситуации. При этом предполагается сохранение неизменными его ценностно-смысловой сферы и нравственных оснований деятельности (Петровский, 1987).

Применительно к сфере труда психическая флексибильность предстает как многообразие умений работника и как его способность приспосабливаться к изменениям (Залевский, Козлова, 2005). Под флексибильностью понимается способность человека проявлять «чувство нового», отказываясь «от привычного» на уровне отдельного компонента или всей программы поведения. Выраженность флексибильности не исчерпывается параметрами отдельных психических функций; она охватывает личность в целом (Залевский, 2007). Применительно к работнику флексибильность воспринимается как ресурс жизнеспособности личности (Королева, 2014).

Близки к понятию личностной флексибильность является используемое в психологии понятие мобильности – личностной и профессиональной.

Личностную мобильность исследователи (Артюхова, 2010; Зеер, Морозова, Сыманюк, 2011; Сергеева, 2015) определяют как интегративное качество личности, базирующееся на индивидуальных свойствах (активности, пластичности, гибкости, адаптивности) и проявляющееся в поведении и деятельности субъекта в форме целеустремленности, самостоятельности, открытости новому опыту, креативности, мотивации к саморазвитию.

Профессиональная мобильность трактуется как готовность и способность человека переключаться на выполнение другой трудовой функции в рамках своей профессии или изменить не только рабочее место, но и профессию (Горюнова, 2006). Мобильность рассматривается как личностное качество, которое выражается в способности человека быстро осваивать новые профессиональные роли (Игошев, 2008).  Этот вид психической мобильности предполагает владение человеком «системой обобщенных профессиональных способов, умение эффективно их применять для выполнения заданий в сфере выбранной профессии и смежных областях производства и сравнительно легко переходить от одной деятельности к другой» (Амирова, 2009, с. 89–90) Отмечается, что при формирования профессиональной мобильности в ее основу должны быть положены профессиональные компетенции которые обладают широким радиусом действия, позволяющим выходить за рамки одной профессии (Зеер, Морозова, Сыманюк, 2011).

В психолого-педагогическом аспекте мобильность рассматривается как личностное качество, поддающееся целенаправленному формированию и развитию в общеобразовательном процессе и процессе профессиональной подготовки (Игошев, 2008). Прикладные исследования С.В. Нужновой подтверждают продуктивность идеи формирования не мобильности как таковой, а психологической готовности к ней (Нужнова, 2011).

Негативные проявления флексибильности для работников

Флексибильность, являясь объективным фактором возникшего экономического уклада, диктует участникам трудовых отношений новые формы поведения, означающие, в идеале, «адаптацию к изменяющимся обстоятельствам, но не ломку под их воздействием» (Сеннет, 2004, c. 59). Но вследствие «вертикальности» этих отношений, зависимости работников от работодателя и снижения их социальной защищенности, имеет место не взаимная адаптация субъектов, а одностороннее приспособление работников к условиям, выставляемым работодателем. И вынужденность такой односторонней адаптации для работников создает риски их личностной «ломки» (в лексике Р. Сеннета) под давлением жестких обстоятельств.

Постоянная изменчивость, непредсказуемая своими последствиями гибкость правил (трудоустройства, работы, использования ресурсов и др.), свойственная «новой экономике», распространяется не только на поведение людей в сфере труда, но относится ко всем условиям их жизни в целом.

Исследователи обращает внимание на то, что условия нестабильности, изменчивости в обществе могут породить только структуру человеческого характера, постоянно находящегося в «состоянии восстановления утраченного» (Сеннет, 2004, с. 83). Отмечается, что вслед за изменением общества, в котором «краткосрочная ментальность приходит на смену долгосрочной» (Бауман, 2002, с. 29), меняется индивидуальный менталитет, который ориентирован теперь лишь на обозримое будущее; а социальная и профессиональная идентичность личности становится неустойчивой, «скользящей» (Данилова, Ядов, 2004).

Казалось бы, обстоятельства жизни человека, характеризующееся непостоянством и изменчивостью, стимулируют формирование гибкой, восприимчивой к нововведениям личности, которая должна «вписаться» в этот изменчивый мир. Однако, как отмечает Р. Сеннет, флексибильная личность, «коллаж из фрагментов, нескончаемая в своем становлении, всегда открытая новому опыту – все это является психологическими условиями, которые хорошо подходят к краткосрочному трудовому опыту» (Сеннет, 2004, с. 82), она хороша «здесь и теперь». Автор отмечает, что в постоянно изменяющемся, фрагментированном настоящем человек может создавать связные образы и их вербальное объяснение относительно только того, что связано с его прошлым, но не может этого сделать применительно к предполагаемому будущему.

Исследователи отмечают ряд рисков для работников как последствий флексибильности: нестабильность трудовой занятости, постоянное изменение правил (Бауман, 2002; Балабанова, 2017); принятие всей полноты ответственности работником из-за отказа от нее работодателя (Клеман, 2007; Болтански, Кьяпелло, 2011); вынужденность неблагоприятных социально-трудовых отношения (Бобков, Локтюхина, Квачев, 2017); прекаризация (рискованность, ненадежность) занятости – превращение ранее относительно защищенных трудовых отношений в негарантированные (Бауман, 2002; Дружилов, 2015). Констатируется, что рынок труда стимулирует создание новых рабочих мест «путем увеличения удельного веса нетипичных форм трудовой занятости, которые становятся все более востребованными» (Одегов, Павлова, 2017), поскольку они обеспечивают наибольшую производительность. Исследователи признают, что «по мере повышения гибкости рынка труда, ухода от "стандартной занятости", неустойчивость становится имманентным свойством современных трудовых отношений» (Бобков, Локтюхина, Квачев, 2017, с. 10).

Некоторые видимые «плюсы» флексибильных трудовых отношений, такие, как возможность получения необлагаемых налогами доходов за рамками стандартной занятости, гибкость в вопросах трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда, доходов от самозанятости и др., с избытком перекрываются их «минусами» от утраты трудовых и социальных гарантий. Нестабильность гибких организаций навязывает работником необходимость постоянно находится в состоянии риска потери работы.

Трансформация профессионального труда
 
(этот раздел  статьи, а также Заключение и Список  литературы к сатье - здесь не приводятся ввиду ограничений по объему публикаций; полный  текст статьи (pdf-файл) на сайте журнала доступен  по ссылке:
 http://work-org-psychology.ru/engine/documents/document527.pdf .